上周，后台有位用户，提了这样一个问题，把我们都难住了。
问题的描述大概是这样：一家医疗服务公司，最近领导认为公司员工工作积极性不高，且上半年的人员流失加重，于是让他在现有的薪酬制度上，重新设计一份薪酬方案。
并且这位领导，还拿出了一个案例：华为的薪酬体系是1997年设计的，到现在已经使用了20多年，员工的人数从2000多人增加到20万人，薪酬体系现在还能很好地使用。这个体系对后来华为的稳定发展、持续发展起到了关键作用。
关于这次薪酬体系设计，这位领导提了几点要求：①遏制人员流失，至少要把流失率控制在去年平均值之下；
②促进工作绩效，最好能在原来的制度上有一个质的提升；
③有效控制成本，绝不能超出总体成本下要保证有效激励；
然后，要求HR在30 天之内，出一套这样的方案出来。
问我们该怎么办？
老实说，如果请我们做薪酬咨询项目，30天时间也太短了，加上访谈和调研，时间根本不够，除非这位HR自己能掌握一套薪酬设计的工具与方法。
与此同时，没有任何一家企业薪酬设计的成功，完完全全是照搬别人家的方案，所以现阶段照搬别人的方案也是没有用的。
所以，我们就建议这位HR赶紧去自学系统搭建薪酬的方案。我们也给了，华为当年具体的薪酬设计方案框架：
说实话，当公司的规模达到一定程度后（这个程度的量化，取决于管理层的管控能力），就需要把人和岗位分开，这就是组织规范化的开始。
把责任给到岗位，同时给岗位配置相应的权力和激励，再按照岗位的能力需求配备适合的人员。这样会让分工和责任清晰起来。同时，按照岗位角色去设置流程，能实现事件处理的标准化和流程化。只有这样，才会把事情梳理的越来越清楚。人员的贡献评价也有了前提。这样薪酬体系的框架和内容就会变得越来越清晰。这是华为薪酬设计的思路，也是薪酬体系长效有用的关键。
